On n’attire pas les mouches avec du vinaigre
Les meilleur(e)s veulent comprendre, percevoir, avant de s’engager.
Bâtir une collaboration durable requiert de séduire certes mais aussi de comprendre et d’expliquer : attendu, cap, sens.
Si vous êtes convaincu que les mêmes causes produisent les mêmes effets, la suite vous paraitra superflue…pourtant, elle est Essentielle.
Votre organisation est UNIQUE.
- L’appréhender c’est d’abord vous rencontrer, vous écouter…vraiment.
- Puis vous questionner, beaucoup…
- Chercher à comprendre vos enjeux, le fonctionnement dans vos équipes, votre contexte.
- Analyser et réfléchir pour critiquer mais avec des arguments !
- Tomber d’accord sur le fait que le mouton à 5 pattes n’existe pas, ni ici, ni ailleurs.
- Dessiner le mouton « idéal » avec vous.
- Et enfin reformuler pour être sûr d’avoir bien compris mais aussi surprendre « pourquoi candidater chez vous ? »
Vous ne verrez (souvent) que la partie émergée de l’iceberg.
Sachez que dans l’ombre, une équipe s’affaire !
Son quotidien : Chercher, Sélectionner, Convaincre, Défendre vos couleurs et promouvoir vos projets.
De vrais pros des outils digitaux mais pas que…aussi, plein de petits secrets, d’outils.
Ce qui compte, c’est d’abord d’identifier de potentiels candidats.
Mythe N°1
« Les cabinets de recrutement coutent cher, trop cher !… »
Recruter, ce serait simplement passer une annonce et trier les CV ?!
Comme si les candidats nous attendaient passivement, sans contraintes personnelles ni professionnelles, dénués de libre arbitre et de sens critique…
Si c’était simple, ça se saurait, non ?
Alors, combien de temps pour :
Identifier les bons, les contacter un à un, capter leur attention, formuler clairement la recherche, donner envie, aider à la réflexion, reformuler ?
Et le temps, c’est de l’argent.
Quelles compétences pour : Ecouter sans préjugés, bien questionner, évaluer, formaliser ?
Ça s’improviserait ?
Recruter c’est rencontrer !
L’entretien, un moment privilégié mais un format court.
Facile de passer à côté des éléments clés.
Le triptyque métier : écoute, questionnement, réciprocité.
« Qui parle sème, qui écoute récolte ».
Evaluer, une étape nécessaire
Nous pensons que les arbres ne montent pas au ciel.
Bien évaluer les compétences, les motivations, le potentiel, c’est d’abord établir une relation de professionnel à professionnel, c’est offrir aux candidats un excellent niveau d’information sur le contexte du recrutement.
Aucune collaboration n’est pérenne si elle ne se construit pas sur une relation équilibrée.
Si recruter n’est pas une science exacte, objectiver, évaluer les compétences qu’elles soient techniques ou relationnelles est un métier.
Toutes les candidatures sont intéressantes mais toutes ne sont pas appropriées.
Des outils et du nez pour éviter les préjugés et les projections hasardeuses !
Choisir c’est renoncer…
Après le temps de l’analyse, des vérifications (diplômes, références, rémunérations…) de la formalisation, de l’identification des atouts et des limites, nous valoriserons les meilleurs, les plus adaptés à votre contexte.
Il n’existe pas de candidat parfait, pas de poste idéal non plus, il faut donc être capable de synthétiser les atouts, les points de vigilance pour faciliter la prise de décision. Quand on fait quelque chose d’important, il faut rester concentré, ne rien lâcher.
« Tant que c’est pas signé, c’est pas signé ! ».
Le moment de la décision est une étape clé : les arbitrages, les hésitations, les chances de succès, les recommandations de part et d’autre.
Notre tâche: réfléchir et vous aider à prendre la (bonne) décision en garantissant la pérennité de la collaboration.
Et enfin, accompagner l’intégration parce que c’est là que votre nouvelle vie et celle du candidat recruté commence !
Mythe N°2
« Avec les réseaux sociaux professionnels,
les cabinets de recrutement sont devenus obsolètes ! »
Nécessaires mais pas suffisants !
Etre doté des outils les plus modernes et maîtriser les technologies digitales sont devenus des incontournables dans notre cabinet. Chaque jour les plateformes de mise en relation, nous rendent de précieux services.
Pour autant, être connecté ne signifie pas conclure un deal !
Faut-il rappeler que la majorité des profils présents sur les réseaux sociaux ne sont ni actifs, ni à l’écoute du marché ?
Mythe N°3
« Les cabinets manquent de considération
pour les candidats »
Déconsidérer les candidats reviendrait donc à scier donc la branche sur laquelle on est assis ?
Comment imaginer que nos missions aboutiraient, que nos clients seraient contents, qu’ils nous repasseraient commande si nous ne prenions pas soin des candidats ?
Toute tentative de démonstration nous parait inutile.
Chez nous, des faits, rien que des faits !
« Il n’y a pas d’amour, il n’y a que des preuves d’amour ! » Reverdy
Evaluation des compétences
Prévoir, prédire la réussite d’une évolution professionnelle c’est d’abord savoir mesurer l’écart entre les attendus pour le poste et les compétences proposées : savoirs théoriques, techniques, savoir être, savoir-faire en situation.
La compétence s’apprécie par les contextes.
De quoi parle-t-on ? Dans quelle organisation ? Face à quel type de difficulté ? Avec quel type de personnalité ?…
Pas d’évaluation sans repère ni échelle de valeur, les outils indispensables pour apprécier les attendus et les acquis et pour objectiver le niveau de maitrise.
Comment
- En prenant le temps ! L’expertise du questionnement et la qualité des interactions feront le reste
- En utilisant à bon escient des outils d’évaluation des Soft Skills
- En proposant des selfies comportementaux pour mieux appréhender les registres de prédilection
- En projetant les compétences acquises et celles à développer
La finalité
- Permettre à ses collaborateurs de manager leur parcours professionnel,
- Préparer et sécuriser une mobilité interne,
- Objectiver un recrutement par opportunité,
- Revoir une organisation dysfonctionnelle…
Le 360° « Le manager évalué par son entourage »
La puissance du regard élargi, croisé, qui limite la subjectivité, le jugement péremptoire.
Les maîtres mots : volontaire, respectueux, constructif.
Aucune place pour l’improvisation: des items choisis et adaptés, des assesseurs qui évaluent leur collègue, leur manager, leur homologue, une méthodologie rigoureuse, un respect absolu de l’anonymat.
Le livrable : des compétences confirmées, infirmées, de quoi construire un vrai plan de progrès !
Développement des compétences
Un peu de sémantique :
- Former, c’est transmettre des connaissances
- Coacher, c’est accompagner pour améliorer
- Accompagner, c’est faciliter, guider, aider à cheminer
Ces différentes pratiques, maitrisées au sein du cabinet constituent des techniques très efficaces pour faire progresser les compétences à condition de les choisir à bon escient. Mixées ou non, en format court ou récurrent, les prestations sont ajustées pour coller au besoin et produire des résultats.
Quoi de mieux que des interlocuteurs, immergés dans le quotidien des entreprises, habitués à partager le quotidien de managers et de dirigeants, bénéficiant de regards croisés sur les besoins actuels pour profiter d’un programme sur mesure ? Interrogez nous !
Le bilan de compétences, et ses déclinaisons (bilan d’orientation, bilan professionnel)
C’est probablement la prestation la plus connue, souvent proposée tel le couteau suisse de la boite à outils RH.
Très pratiqué, il est aussi très décrié. Pourquoi ?
- « Appeler un chat, un chat »: le bilan est un outil d’aide à la décision, d’investigation des compétences, de projection d’une trajectoire. Il n’est ni un coaching, ni un outplacement.
- « On n’oblige pas à boire un cheval qui n’a pas soif »: la démarche est personnelle, elle peut être prescrite, recommandée mais elle requiert implication et envie.
- « La pluie, ça mouille »: au-delà de la méthode, c’est l’aide à la réflexion, la prise de recul qui fait la qualité des conclusions. Le consultant doit être formé et expérimenté, doté d’une très bonne culture générale des métiers, des organisations. On n’est pas au café du commerce.
Chez Pléiade, nous prenons les choses au sérieux !
Vos interlocuteurs « bilan de compétences », sont des spécialistes. Votre bilan sera personnalisé, ajusté.
Nous garantissons le respect de chacun, de la méthode, la pertinence des conclusions, et bien plus encore…
Outplacement
Donnée d’entrée : la rupture du contrat de travail
Météo du moment : inconfort, appréhension, morosité…
Opportunité : Reprendre les clés du camion !
Approche : la systémie du rebond professionnel
Modalités : un plan concerté, une méthode rigoureuse, une analyse sans concession des réussites et des échecs, des outils, du training
Principe : le consultant partie prenante, une équipe ressource à disposition, compétente, expérimentée et disponible
Engagements de moyens ou de résultats ?
« Vous transmettre les outils et pratiques pour retrouver le job de vos rêves » ou bien « vous accompagner de la réflexion à la concrétisation de votre nouveau job, quelque soit le parcours choisi », c’est comme vous voulez !
Mobilité
Qu’elle trouve ses origines, dans :
- Une évolution nécessaire de l’organisation,
- Un changement de business model,
- Un problème d’adéquation des compétences,
- Des situations de santé non compatibles avec l’organisation,
- Un manque de motivation,
- Des difficultés managériales…
Qu’elle soit :
- Choisie ou contrainte,
- Individuelle ou collective,
La mobilité mérite chaque fois un dispositif adapté : format, étapes, calendrier, communication.
Elle requiert une bonne compréhension du contexte, des objectifs, des leviers et contraintes.
Si les décisions s’imposent parfois brutalement, définir la bonne trajectoire de mise en œuvre, celle qui permet d’arriver au but, repose sur une implication tripartite Consultant/Entreprise/Salarié, mais aussi sur des règles communication précises, respectueuses de la discrétion, des considérations personnelles et des intérêts communs.